Где женщины отстают на работе: первый шаг к менеджменту - WSJ

Задолго до стеклянного потолка женщины сталкиваются с препятствиями на пути продвижения по службе. Уменьшение шансов в начале карьеры имело бы огромное влияние.

Задолго до стеклянного потолка женщины сталкиваются с препятствиями на пути продвижения по службе. Уменьшение шансов в начале их карьеры будет иметь огромное значение.

Ванесса Фурманс

  • биография
  • Ванесса.Fuhrmans@wsj.com

Обычное повествование об амбициозной женщине на работе звучит примерно так: женщина присоединяется к рабочей силе с большими мечтами. С годами она продвигается по карьерной лестнице вместе с коллегами-мужчинами. Однако на пути к вершине она наталкивается на невидимый барьер на пути к высшим коридорам власти.

Задолго до того, как столкнуться со стеклянным потолком, многие женщины сталкиваются с препятствиями, пытаясь взяться за самую первую ступеньку управленческой лестницы - и не потому, что они делают паузу в своей карьере, чтобы вырастить детей, - показывает новое пятилетнее знаменательное исследование. В результате многие женщины начинают карьеру на раннем этапе, а не позже, когда они резко отстают от мужчин в продвижении по службе, открывая гендерный разрыв, который затем расширяется с каждым шагом вверх по цепочке.

Цифры рассказывают суровую историю: хотя женщины и мужчины входят в состав рабочей силы примерно в равных количествах, мужчин почти в 2 раза больше, чем женщин, когда они достигают этого первого шага вверх - руководящих должностей, которые являются мостом к более высоким руководящим должностям. В реальных цифрах это приведет к тому, что более миллиона женщин в корпоративном ландшафте США останутся позади на начальном уровне в течение следующих пяти лет, поскольку их сверстники-мужчины будут продвигаться вперед и вверх, увековечивая нехватку женщин на руководящих должностях.

По словам Ларины Йи, старшего партнера McKinsey & Co., которая вместе с LeanIn.Org руководила исследованием, вряд ли удастся решить эту проблему так же хорошо, как и устранить гендерный дисбаланс на начальном этапе продвижения по службе. По оценкам McKinsey, если компании в США продолжат делать такой же крошечный прирост числа женщин, которых они продвигают и нанимают в руководство каждый год, пройдет еще 30 лет, прежде чем исчезнет разрыв между мужчинами и женщинами-менеджерами первого уровня. Но исправьте эту сломанную нижнюю ступеньку корпоративной лестницы, и компании смогут достичь почти паритета вплоть до своих высших руководящих должностей в течение одного поколения.

Раньше, чем предполагалось

Таковы некоторые из основных выводов пятого ежегодного исследования «Женщины на рабочем месте», проведенного Lean In и McKinsey, одного из наиболее полных на сегодняшний день исследований опыта работающих женщин и мужчин. Данные 329 компаний с общей численностью сотрудников 13 миллионов человек (включая Dow Jones & Co., издателя The Wall Street Journal) показывают, что барьеры, удерживающие женщин от равной власти и влияния на рабочем месте, возникают намного раньше, чем полагают многие руководители корпораций. .

«Предвзятость по-прежнему мешает - предвзятость в отношении того, кого вы знаете, кто похож на вас, или кто действует и действует так же, как и вы, и чей стиль более похож», - говорит Кэролин Тастад, президент группы Procter & Gamble's North American операции. Но «мы должны найти способы вытащить весь этот талант по конвейеру». Она добавляет: «Еще более важный вопрос: что это может сделать для нашего бизнеса?»

Растущее количество исследований связывает большее гендерное разнообразие в командах и в корпоративном управлении с большим количеством инноваций и лучшими финансовыми показателями. Это экономическое обоснование является важной причиной, по которой более старшие руководители компаний - 73% - считают, что достижение равенства женщин на рабочем месте является приоритетом, по сравнению с 56% четыре года назад.

Тем не менее, согласно данным, менее одной пятой опрошенных работодателей объясняют гендерный разрыв в своих руководящих должностях тем, что женщины проиграли первую гонку по карьерной лестнице. И это несмотря на то, что на каждые 100 мужчин, продвинутых или нанятых на руководящие должности младшего звена, только 72 женщины, и это соотношение практически не изменилось с 2015 года. Процент чернокожих и латиноамериканских женщин, получивших первый шанс стать лидером среди других, еще ниже.

По словам Рэйчел Томас, президента некоммерческой организации Lean In, основанной Шерил Сэндберг из Facebook Inc. для поддержки женщин в их карьерных амбициях, шаги работодателей по диверсификации своих высших эшелонов могут стать дорожной картой. За пять лет исследования женщины добились наибольших успехов на самой вершине корпоративной лестницы в высшем руководящем звене, поскольку компании научили свои взгляды на подготовку избранных кадров высокопотенциальных женщин высшего звена для самых крупных. вакансии в менеджменте. Почти в половине компаний в высших руководящих группах есть как минимум три женщины, по сравнению с 29% в 2015 году. В целом доля женщин в высшем руководстве выросла до 21% с 17% четыре года назад.

«Мы увидели, что, если компании действительно задумаются над этим, они могут внести существенные изменения», - говорит г-жа Томас. «Если они смогут нанести ту же дополнительную смазку для локтей, что и наверху, на сломанную ступеньку, я уверен, что они смогут это исправить».

Проблема начинается рано

Быстро отстать

Это не из-за истощения ...

Женщины продвигаются по карьерной лестнице в меньшем количестве, чем мужчины, на каждом этапе, но быстрее всего теряют свои позиции. Доля женщин на каждом уровне:

Мужчины и женщины уходят от работодателя в почти равном количестве на всех этапах карьеры.

Итак, почему несоответствие?

. Или отсутствие амбиций

Самые большие проблемы с привлечением равного количества женщин и мужчин в руководстве, с точки зрения женщин, мужчин и сотрудников отдела кадров компании

Женщины хотят, чтобы их продвигали по службе, и просят о повышении и повышении примерно с той же скоростью, что и мужчины. Процент тех, кто сказал:

Хотел бы перейти на следующий уровень

Женщин судят по разным стандартам

У женщин меньше спонсоров, поддерживающих их продвижение по службе.

Просили о повышении

На очереди слишком мало квалифицированных женщин

Женщины уходят с работы чаще, чем мужчины

Попросил прибавку

Женщины менее склонны к руководству, чем мужчины

Быстро отстать

Женщины продвигаются по карьерной лестнице в меньшем количестве, чем мужчины, на каждом этапе, но быстрее всего теряют свои позиции. Доля женщин на каждом уровне:

Это не из-за истощения ...

Мужчины и женщины уходят от работодателя в почти равном количестве на всех этапах карьеры.

Итак, почему несоответствие?

. Или отсутствие амбиций

Самые большие проблемы с привлечением равного количества женщин и мужчин в руководстве, с точки зрения женщин, мужчин и сотрудников отдела кадров компании

Женщины хотят, чтобы их продвигали по службе, и просят о повышении и повышении примерно с той же скоростью, что и мужчины. Процент тех, кто сказал:

Женщин судят по разным стандартам

Хотел бы перейти на следующий уровень

У женщин меньше спонсоров, поддерживающих их продвижение по службе.

Просили о повышении

На очереди слишком мало квалифицированных женщин

Женщины уходят с работы чаще, чем мужчины

Попросил прибавку

Женщины менее склонны к руководству, чем мужчины

Быстро отстать

Это не из-за истощения ...

Женщины продвигаются по карьерной лестнице в меньшем количестве, чем мужчины, на каждом этапе, но быстрее всего теряют свои позиции. Доля женщин на каждом уровне:

Мужчины и женщины уходят от работодателя в почти равном количестве на всех этапах карьеры.

Итак, почему несоответствие?

. Или отсутствие амбиций

Самые большие проблемы с привлечением равного количества женщин и мужчин в руководстве, с точки зрения женщин, мужчин и сотрудников отдела кадров компании

Женщины хотят, чтобы их продвигали по службе, и просят о повышении и повышении примерно с той же скоростью, что и мужчины. Процент тех, кто сказал:

Хотел бы перейти на следующий уровень

Женщин судят по разным стандартам

У женщин меньше спонсоров, поддерживающих их продвижение по службе.

Просили о повышении

На очереди слишком мало квалифицированных женщин

Женщины уходят с работы чаще, чем мужчины

Попросил прибавку

Женщины менее склонны к руководству, чем мужчины

Быстро отстать

Женщины продвигаются по карьерной лестнице в меньшем количестве, чем мужчины, на каждом этапе, но быстрее всего теряют свои позиции. Доля женщин на каждом уровне:

Это не из-за истощения ...

Мужчины и женщины уходят от работодателя в почти равном количестве на всех этапах карьеры.

. Или отсутствие амбиций

Женщины хотят, чтобы их продвигали по службе, и просят о повышении и повышении примерно с той же скоростью, что и мужчины. Процент тех, кто сказал:

Хотел бы перейти на следующий уровень

Просили о повышении

Попросил прибавку

Итак, почему несоответствие?

Самые большие проблемы с привлечением равного количества женщин и мужчин в руководстве, с точки зрения женщин, мужчин и сотрудников отдела кадров компании

Женщин судят по разным стандартам

У женщин меньше спонсоров, поддерживающих их продвижение по службе.

На очереди слишком мало квалифицированных женщин

Женщины уходят с работы чаще, чем мужчины

Женщины менее склонны к руководству, чем мужчины

Источник: LeanIn.Org и McKinsey & Co., исследование Women in the Workplace 2019, в котором приняли участие более 68 500 сотрудников и 329 компаний, включая Dow Jones & Co., издателя The Wall Street Journal.

Некоторые компании, такие как BioMarin Pharmaceutical Inc., проводят инструктаж на руководящем уровне для молодых потенциальных руководителей в надежде продвинуть их по службе. Биотехнологическая компания, насчитывающая 3000 человек, из Сан-Рафаэля, Калифорния, запустила пилотный проект с Pluma, веб-платформой и мобильной платформой, которая обеспечивает коучинг по видеосвязи с 51 участником, 28 из которых - женщины. С тех пор 35% женщин и 14% мужчин перешли на новую работу.

Одна из них, Лиллиан Ли, получила должность заместителя директора по клиническим операциям, руководя командой из почти 20 человек, которые проводят клинические испытания лекарств, что является большим скачком по сравнению с ее предыдущей ролью, когда она руководила несколькими непосредственными подчиненными. Регулярные тренировки помогли ей понять, что для продвижения вперед не нужно «просто опускать голову и делать работу», - говорит она. «Если вы хотите, чтобы ваша работа была известна, отношения имеют фундаментальное значение».

Нет недостатка в амбициях

Цифры показывают, что первый шаг самый крутой для женщин. Но почему так? Что мешает женщинам подняться на первую ступеньку управленческого пути?

Как сейчас выглядит "женская работа"

Сегодня женщины составляют около половины рабочей силы США, но многие рабочие места по-прежнему в значительной степени сегрегированы по гендерному признаку. Изучите области, в которых женщины достигли наибольшего и наименьшего успехов.

Это не из-за отсутствия амбиций. По данным Lean In и McKinsey, примерно равное количество мужчин и женщин заявили, что недавно искали повышение по службе - 27% и 29% соответственно. Среди цветных женщин аппетит к выигрышам в рекламных акциях еще выше. Данные показывают, что женщины не бросают карьеру чаще, чем мужчины по семейным или другим причинам.

Тем не менее, хотя многие работодатели активизировали свои усилия по уходу за более старшими женщинами - это небольшая избранная группа, - меньшее количество предпринимателей применили такую ​​же строгость к воспитанию более молодых женщин-менеджеров. Более 40% компаний заявили, что они устанавливают цели гендерного разнообразия для высшего руководства; третий делает то же самое на младшем уровне. И хотя почти половина руководителей высшего звена заявили, что они активно пытаются способствовать большему разнообразию и вовлеченности, так заявили только 16% менеджеров, работающих на переднем плане.

Итог: почти на каждом этапе карьеры различия между мужчинами и женщинами сузились лишь незначительно с момента начала исследования «Женщины на рабочем месте» в 2015 году. Даже в отраслях с преимущественно женской рабочей силой начального уровня, таких как розничная торговля и здравоохранение, мужчины приходят доминировать в управленческих рядах - явление, которое Хейг Налбантян, экономист по вопросам труда и соруководитель консалтинговой фирмы Mercer LLC's Workforce Sciences Institute, называет «переворотом». Mercer является подразделением Marsh & McLennan.

Чтобы помочь компаниям понять, где и почему они теряют женщин в цепочке, г-н Налбантян применяет прогнозную аналитику для создания сложных блок-схем количества мужчин и женщин, получивших повышение, принятых на работу и оставивших свои рабочие места на всех уровнях организации. По его словам, некоторые работодатели работают в отраслях, где сверху донизу доминируют мужчины. Однако он чаще всего видит закономерность: значительное число женщин занимают рабочие места в нижней части пирамиды, но на младшем и среднем уровнях управления мужчины внезапно резко вырываются вперед. С этого момента мужчин становится больше, чем женщин.

Яркое пятно

Присутствие женщин в топ-менеджерах увеличилось.

Компании с 3+ женщинами в C-Suite

Доля открытых должностей высшего руководства, которые достались женщинам

Источник: LeanIn.Org и McKinsey & Co., исследование 329 компаний, проведенное в 2019 году.

«За все годы, которые я занимаюсь этим, и я проделал это для сотен компаний, я еще не видел организации, у которой не было бы никакой выгоды», - говорит он о компаниях, в которых женщины составляют справедливую долю рабочая сила начального уровня.

Одним из факторов, по его словам, является то, что даже во многих секторах, «дружественных к женщинам», женщины начального уровня по-прежнему стремятся получить работу с ограниченной мобильностью, например, кассирами в банках или сотрудниками службы поддержки клиентов. На более профессиональных должностях женщины также с меньшей вероятностью будут работать на должностях, которые могут ускорить карьеру, например, иметь дело с известными клиентами или помогать строить бизнес. Чаще они берут на себя или направляют на вспомогательные роли, такие как руководство проектом.

Горячие вакансии

Даже среди мужчин и женщин, которые с самого начала были определены как имеющие высокий потенциал, женщины с меньшей вероятностью получат «горячую работу», которая является трамплином для более высоких ролей. В исследовании, проведенном в 2012 году исследовательской и правозащитной группой Catalyst с участием более 1600 выпускников MBA, мужчины сообщили, что возглавляют проекты с более крупными командами и бюджетами, вдвое превышающими размер женщин. Их работа также была в большей степени на радаре высшего командного состава.

«Когда компании спрашивают:« Что мы можем делать систематически? » мы говорим: «Это не квоты, это не цели», - говорит г-н Налбантян. «Речь идет о том, как вы позиционируете женщин и представителей меньшинств, чтобы добиться успеха на должностях, которые могут привести к позициям более высокого уровня».

Со временем многие женщины видят, что рабочие места настроены против них. Среди более чем 68 500 сотрудников компаний-участниц, которых McKinsey и Lean In также опросили, четверть женщин указали, что их пол сыграл роль в пропущенном повышении или повышении по службе. Еще многие ожидали, что им будет сложнее продвигаться вперед в будущем.

Ребекка Вайценекер пыталась получить продвижение по службе в фирме, оказывающей финансовые услуги, и спросила о ее слабостях. Она составила 90-дневный план их решения - и получила работу.

Вывод для некоторых женщин состоит в том, что им нужно самостоятельно строить карьерную лестницу. Проработав более года в отделе продаж в финансовой компании в Атланте, Ребекка Вайценекер хотела побороться за место руководителя группы прямых продаж. Перед подачей заявки она пошла к менеджеру по найму и попросила его откровенно рассказать о ее сильных и слабых сторонах. По его словам, в 24 года ей не хватало опыта. Она настаивала на деталях.

«Каковы конкретные пробелы, и мы говорим о 10-летнем опыте или это трехмесячная кривая обучения?» она говорит, что спросила. Когда он сказал ей, что это, вероятно, вопрос месяцев, а не лет, г-жа Вайценекер составила 90-дневный план, который включал дополнительное обучение. Вскоре она получила работу.

«Я заставила их сказать« нет », - говорит 29-летняя г-жа Вайценекер, вице-президент по продажам и маркетингу в FundThrough, еще одной фирме, занимающейся финансовыми технологиями.

Звонок

В Synchrony Financial, где 46% всех менеджеров - женщины, генеральный директор Маргарет Кин говорит, что она хотела построить более прочный мост от рабочих мест начального уровня в потребительском банке и колл-центрах эмитента кредитных карт до управленческого звена. Многие из этих должностей занимают женщины. «Я чувствую, что как женщина-генеральный директор несу ответственность за развитие культуры», - говорит г-жа Кин, которая начала свою карьеру в колл-центре банка.

Один из способов - это девятимесячная программа развития, которая позволяет сотрудникам колл-центра и административному персоналу отточить свои управленческие навыки, например, проводить встречи и давать высокопоставленным руководителям их места в лифте, одновременно исследуя различные пути карьерного роста в компании. Из нескольких сотен сотрудников, завершивших программу с момента ее начала в 2013 году, более 250 были назначены на руководящие должности, 60% из них - женщины.

Один из них - 29-летний Т.Дж. Райт, представитель банка, который в январе стал помощником вице-президента по банковским операциям Synchrony в Шарлотте, Северная Каролина. Ключом к ее достижению, по ее словам, была пара руководителей высшего звена, которые спонсировали ее, отстаивая ее на более высокие должности. В отличие от наставников, которые в основном предлагают неформальное руководство, спонсоры открывают двери для других влиятельных контактов и защищают своих подопечных, когда появляются крупные проекты или продвижение по службе - что, как показывают данные McKinsey и Lean In, играет важную роль в продвижении карьеры как мужчин, так и женщин.

«Когда я получила новую работу, я была так рада сообщить об этом своим спонсорам», - говорит г-жа Райт. «Они сказали:« Мы знаем, мы были в комнате и говорили о тебе! » «Спустя почти год после начала работы в новой должности она наметила пару своих следующих потенциальных шагов и надеется в следующий раз получить повышение до вице-президента. «Мне нужно немного подтянуть себя», - говорит она.

Т.Дж. Райт воспользовался программой развития в Synchrony Financial, чтобы переехать из колл-центра и стать помощником вице-президента по банковскому обслуживанию клиентов.

Роль спонсора

«В Bank of America, где более 40% людей в руководстве - женщины, спонсорство играет решающую роль в помощи женщинам в их продвижении», - говорит Синтия Боуман, руководитель отдела разнообразия, вовлечения и привлечения талантов в банке. Чтобы получить спонсора, «вы должны постоянно работать, иметь сильный бренд и добиваться результатов. Это всего лишь ставки за столом, - говорит она. «Но многие люди делают это и могут по-прежнему не двигаться, потому что у них нет нужной поддержки».

У многообещающих женщин есть шанс быть сопоставленными со старшими игроками несколькими способами. За последние три года более 4100 женщин приняли участие в одной из официальных программ компании по развитию карьеры, благодаря которой многие получили спонсоров. По оценкам банка, гораздо больше женщин нашли спонсоров через другие программы в рамках его различных сфер деятельности и регулярные форумы, которые он организует для них, чтобы встретиться с руководителями высокого уровня.